Rebelquestions in the spotlight

1. Recht op sollicitatieverlof: wat werknemers en werkgevers moeten weten.

Het sollicitatieverlof geeft werknemers het recht om tijdens hun opzegtermijn afwezig te zijn van het werk om naar een nieuwe baan te zoeken, met behoud van loon. Dit geldt zowel bij ontslag door de werkgever als bij ontslag door de werknemer zelf.

De duur van het sollicitatieverlof hangt af van de duurtijd van de opzegtermijn, maar algemeen is dit 1 dag of 2 halve dagen per week. Deeltijdse werknemers krijgen dit prorata. Is de  opzegtermijnen langer dan 26 weken, dan het aantal dagen sollicitatieverlof afhankelijk van de vraag of er al dan niet outplacement is. 

De opname van het sollicitatieverlof wordt in principe onderling tussen werkgever en werknemer geregeld.  Lukt dat niet, mag de werknemer zelf kiezen wanneer hij sollicitatieverlof opneemt, maar hij gaat altijd de werkgever vooraf op de hoogte moeten stellen.

Het recht op sollicitatieverlof is een recht dat per week ontstaat en dus ook per week wordt  opgenomen.

Ook wanneer een werknemer tijdens de opzegperiode een nieuwe baan heeft gevonden, behoudt hij het recht op sollicitatieverlof.

Het begrip ‘solliciteren, zoeken naar een nieuwe baan’ wordt breed geïnterpreteerd. Het kan gaan over het lezen van vacatures, schrijven van sollicitatiebrieven, het voeren van sollicitatiegesprekken, deelnemen aan selectieproeven, ….

Werkgevers mogen geen bewijs vragen van deze activiteiten.

Misbruik is niet toegelaten. Werknemers mogen het verlof alleen gebruiken voor het zoeken naar een nieuwe baan.

Stelt een werkgever toch misbruik vast, dan zal hij dit moeten proberen te bewijzen wat in de praktijk niet eenvoudig is.

2. Einde van de arbeidsovereenkomst. Kan je pensioen gebruiken als reden voor het ontslaan van een oudere werknemer?

Leeftijd is een beschermd criterium op het vlak van de discriminatiewetgeving.  Pensioen als reden gebruiken voor een ontslag van een oudere werknemer is niet zonder risico’s.

Het is van groot belang om ons ‘oud goud’, zoals we onze oudere werknemers wel eens noemen, te koesteren.

Wanneer werknemers de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en een werkgever wil een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst, kan hij maar best voorzichtig te werk gaan. 

Het bereiken van de pensioenleeftijd betekent niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst.    

Er moet altijd actie worden ondernomen.  In de meeste gevallen zullen werknemer en werkgever hierover tot een akkoord komen en onderling een akkoord opmaken. 

Maar wat als er geschillen ontstaan over het einde van de arbeidsovereenkomst?

Mocht  een werknemer niet akkoord gaat met het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst, kan de werkgever altijd eenzijdig een einde aan de overeenkomst stellen.

In dergelijke gevallen gelden de normale ontslagregels, inclusief de berekening van de opzegtermijn.

Wanneer het gaat om een ontslag met het oog op het bereiken van de pensioenleeftijd kan een verkorte opzegtermijn van toepassing zijn, maar het is cruciaal om hier zorgvuldig mee om te gaan om mogelijke beschuldigingen van discriminatie te vermijden.

Het is van groot belang voor werkgevers om goed voorbereid te zijn en stevige dossiers te hebben, mocht het tot een rechtszaak komen.

In de podcast behandelen we eveneens de vraag hoe de RVA kijkt naar de tewerkstellingsvoorwaarden in het kader van ouderschapsverlof en we geven nog eens duidelijk de verschillen mee tussen jaarlijkse vakantie, aanvullende of Europese vakantie, jeugd- en seniorvakantie.