De actualiteit rond het aantal verkeersboetes bij Van Hool heeft een schijnwerper geworpen op de vraag in hoeverre werkgevers deze boetes kunnen verhalen op werknemers en meer algemeen tot de vraag: in hoeverre kan een werkgever inhoudingen doorvoeren op het loon van een werknemer?
Het loon van werknemers wordt beschermd. De Loonbeschermingswet van 1965 heeft tot doel om werknemers te garanderen maximaal over hun verdiende loon te kunnen beschikken en zo te voorzien in hun levensonderhoud en dat van hun gezin.
In principe zijn inhoudingen op het loon van werknemers verboden, behalve in onder andere de gevallen waar de Loonbeschermingswet dit toelaat. In de Loonbeschermingswet is bovendien eveneens bepaald dat er slechts geplafonneerd kan ingehouden (maximaal 1/5) worden om ervoor te zorgen dat niet het volledige nettoloon wordt opgesoupeerd.
Eveneens een belangrijke nuance: over het begrip loon is ook al heel wat geschreven en niet geschreven. De Loonbeschermingswet geeft een heel duidelijke definitie van wat zij onder loon verstaat.
Het betreft het geld en de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van zijn werkgever. Zonder hier te diep in detail op in te zoomen, wil dit zeggen dat vergoedingen die niet onder het loonbegrip uit de Loonbeschermingswet valt, deze bescherming dus niet genieten.
Een eerste mogelijkheid om loon in te houden volgens de Loonbeschermingswet zijn de situaties waar de werkgevers wettelijk verplicht worden, denk aan het inhouden van de bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen.
Een andere mogelijke inhouding betreft geldboeten die de werkgever oplegt en ook opgenomen zijn in het arbeidsreglement.
Daarnaast kunnen vergoedingen en schadeloosstellingen die je als werkgever betaald hebt, ingehouden worden in specifieke gevallen, zoals bij schade berokkend door de werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst maar enkel voor zover de werknemer hierbij een zware fout, bedrog of een eerder vaak voorkomende lichte fout heeft begaan.
Ook wanneer je als werkgever aan de werknemer een voorschot in geld hebt toegekend, staat de Loonbeschermingswet toe dit in te houden op het loon van de werknemer. Opgelet: een onverschuldigde betaling of het betalen van een verkeersboete kan je niet zomaar onder deze noemer plaatsen.
Een volgende gekende situatie is deze van de glijdende uurroosters waar de werkgever de mogelijkheid heeft om wat hij te veel heeft betaald aan loon op het einde van de referteperiode – of wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt – en wanneer de werknemer te weinig gewerkt heeft in functie van op de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, in te houden op het loon van de werknemer.
Naast de Loonbeschermingswet, zijn er nog wel een aantal situaties waar de werkgever loon mag of moet inhouden.
Sinds 1 januari 2024 wordt het vertrekvakantiegeld van bedienden ook op een andere manier verrekend in die zin dat de werkgever telkens wanneer de werknemer vakantiedag opneemt waarvoor hij vertrekvakantiegeld heeft ontvangen, de werkgever een forfaitair bedrag ten belope van 90 % van het brutodagloon voor de betreffende vakantiedag in mindering mag brengen. De nieuwe werkgever betaalt dus voor deze dagen vakantie 10 % van het enkelvoudig vakantiegeld. Op het einde van het jaar of wanneer er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst zal gecheckt worden of er te veel of te weinig werd ingehouden in functie van het vertrekvakantiegeld. Werd er te weinig ingehouden dan zal dit nog extra kunnen ingehouden worden op het loon van de werknemer.
Dit gaat over de situatie waar een werknemer schuldenaar is van een 3de partij en de schuldeiser bij de werkgever beslag komt leggen op het loon van de werknemer op basis van een rechterlijke uitspraak of gerechtsdeurwaarder. In dit geval is de werkgever verplicht om hier gevolg aan te geven. Om te vermijden dat het volledige loon in beslag zou(den) kunnen worden genomen heeft de wetgever bepaalde grenzen van beslagbaarheid bepaald.
Delen op
