Het proces van solliciteren en rekruteren is vaak een spannende fase. De sollicitant zal zichzelf moeten presenteren als de ideale kandidaat, en daarnaast moeten zowel werkgever als kandidaat rekening houden met heel wat regels.
Een vraag die meermaals wordt gesteld, is wat een werkgever mag vragen tijdens een sollicitatiegesprek. De sollicitant zal zich dan weer de vraag stellen of je ook altijd verplicht bent om te antwoorden?
Het basisprincipe is simpel: tijdens een sollicitatie mogen enkel vragen worden gesteld die relevant zijn voor de functie waarvoor de sollicitant zich kandidaat stelt.
Als een werkgever vragen stelt die niet relevant zijn, is een sollicitant niet verplicht om te antwoorden.
Bovendien moet alle informatie die wordt gedeeld, vertrouwelijk worden behandeld. Dit geldt voor zowel werkgevers als sollicitanten. Het is vanzelfsprekend dat eerlijkheid en wederzijds vertrouwen essentieel zijn in dit proces.
Het is belangrijk om te onthouden dat bepaalde vragen gevoelige persoonsgegevens betreffen en met nog meer voorzichtigheid moeten worden behandeld, vermits het in principe verboden is dit soort persoonsgegevens te verwerken.
Denk aan vragen over iemands politieke overtuiging, geloof, gezondheidstoestand, of seksuele geaardheid,….
Bovendien zijn dit eveneens beschermde discriminatiegronden waardoor niet alleen de GDPR-reglementering van toepassing is maar eveneens de discriminatiereglementering.
Het opvragen van een “attest van goed gedrag en zeden” is een veelvoorkomende praktijk, maar ook hier gelden specifieke regels. Alleen in specifieke gevallen waarin het wettelijk is vereist, zoals voor bepaalde beroepen (denk aan bewakingssector, politie, …), mag (en vaak moet) dit uitreksel uit het strafregister worden voorgelegd.
Referenties kunnen nuttig zijn, maar ook hier enkel indien de sollicitant hier expliciet toestemming voor heeft gegeven, de info niet op een andere manier kan verkregen worden en voor zover de sollicitant ook op de hoogte wordt gesteld wanneer deze referenties worden aangesproken.
Het screenen van sollicitanten via sociale media is een meer dan gangbare praktijk geworden. Echter, ook hier moet rekening worden gehouden met het recht op privacy en GDPR-reglementering. Vaak is de inhoud privégerelateerd. Een beslissing nemen om iemand al dan niet te weerhouden louter op basis van deze privé-info is niet zonder risico’s.
Wat betreft het bewaren van cv’s en andere persoonsgegevens van sollicitanten, is het belangrijk om te onthouden dat persoonsgegevens niet langer mogen worden bewaard dan noodzakelijk is voor het doel waarvoor ze zijn verzameld. Dat geldt eveneens voor persoonsgegevens die een werkgever in het bezit krijfgt tijdens de fase van werving en selectie.
Wil je deze info langer bewaren dan is het zaak om sollicitanten hierover te informeren en hun toestemming hiertoe te bekomen.
Delen op
