Sinds 28 april 2024 is er een nieuwe ontslagbescherming van kracht voor werknemers die een fertiliteitsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgen. Maar wat houdt zo’n ontslagbescherming precies in? En hoe strikt moet je deze begrijpen?
Bij ontslagbescherming denken veel mensen meteen aan een soort ‘immuniteit’ tegen ontslag. Echter, een volledige immuniteit bestaat niet.
Ook beschermde werknemers kunnen nog steeds ontslagen worden. Wel moet de werkgever er rekening mee houden dat ontslag in sommige gevallen een dure aangelegenheid kan worden bij niet-respecteren van deze bescherming.
Een ontslagbescherming kan bestaan in:
Bij een relatieve ontslagbescherming mag een werknemer niet ontslagen worden om een specifieke reden. De werkgever moet kunnen aantonen dat er een andere, voldoende reden is voor het ontslag.
Een voorbeeld hiervan is de bescherming voor zwangere werkneemsters of in moederschapsrust.
De werkgever zal in dit geval moeten bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met de zwangerschap of moederschapsrust.
De sanctie bij niet-naleving: zes maanden brutoloon extra te betalen.
De bescherming voor zwangere werkneemsters loopt vanaf de kennisgeving van de zwangerschap tot een maand na het einde van het postnataal verlof.
Let op: ook na deze beschermingsperiode moet de werkgever nog steeds voorzichtig zijn met ontslagbeslissingen, zeker als er voorbereidingen zijn getroffen tijdens de beschermingsperiode.
Deze bescherming is strenger. Wie geniet deze absolute bescherming? Werknemers die verkozen worden voor de Ondernemingsraad of CPBW maar ook zij die zich op de kandidatenlijst hebben gezet van de sociale verkiezingen (al dan niet verkozen).
Deze beschermde werknemers kunnen enkel ontslagen worden omwille van:
Bij niet-naleving van deze regels en procedures kunnen de kosten voor de werkgever hoog oplopen, in de meest extreme gevallen zelfs tot acht jaar loon.
Ook vakbondsafgevaardigden en preventieadviseurs, genieten van een specifieke ontslagbescherming.
Vakbondsafgevaardigden (check sectorbepalingen!) zijn beschermd tegen ontslag om redenen die niets te maken hebben met hun mandaat. De absolute bescherming geldt alleen als ze zich kandidaat hebben gesteld voor de sociale verkiezingen of verkozen werden.
Naast ontslagbescherming is er ook bescherming tegen discriminatie. Deze bescherming is vastgelegd in de antidiscriminatiewetgeving, die onder andere geslacht, zwangerschap, en medische begeleide voortplanting als beschermde criteria noemt.
Werkgevers moeten zich onthouden werknemers rechtstreeks of onrechtstreeks te discrimineren op basis van deze beschermde discriminatiegronden en mogen geen nadelige handelingen treffen, louter op basis van één van deze beschermde criteria.
Los van enige ontslagbescherming dan wel beschermd discriminatiecriterium, geeft CAO 109 werknemers met minstens zes maanden anciënniteit het recht om de reden van hun ontslag te vragen en eventueel een vergoeding te vorderen bij kennelijk onredelijk ontslag. Deze CAO is o.a. niet van toepassing indien het gaat om een arbeidsovereenkomst uitzendarbeid, studenten, of ontslagen waar reeds een een bijzondere ontslagprocedure moet gevolgd worden,…
De moraal van het verhaal? Zorg voor een degelijk en goed onderbouwd ontslagdossier!
Delen op
